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企业文化概念引入中国已经很长时间，但是，真正从管理角度去理解企业文化、甚至开展企业文化工作的的企业却并不多。在如此情况下，把企业文化管理和公司治理放到一起，很多人肯定觉得很是奇怪，甚至认为笔者在拉郎配。但实际的经营管理经验和大量的管理咨询经历告诉我们，企业文化如果不能有效体现在具体企业的公司治理结构和机制中，企业文化管理就无从谈起。如果公司治理不去充分考虑文化的因素，不能有效体现具体企业的文化，公司的顶层治理也只能成为摆设，不可能真正形神兼备。首先，文化管理必须强调企业文化、核心经营管理主张充分体现在组织行为的各个方面，尤其是核心利益机制方面。否则，企业文化被架空，成为口号。按照现在比较流行的一种说法，人类的企业管理大致经历了经验管理、科学管理、文化管理几个阶段，总的趋势是管理的软化。可以说，由科学管理过渡到文化管理不是哪些学派主观随意的创造而是生产力与生产关系矛盾发展的必然结果，是科学管理越来越不适应快速发展的现代化社会大生产的集中表现。我们探讨如今被广为推崇的文化管理，是一种“以人为本”的管理模式，其本质是以人为本，以人的全面发展为目标，通过共同价值观的培育，在系统内部营造一种健康和谐的文化氛围，使全体成员的身心能够融入到系统中来，变被动管理为自我约束，变被动工作为主动工作，在实现社会价值最大化的同时，实现个人价值的最大化。文化管理阶段并不是具体企业的管理没有经验管理和科学管理，相反，科学管理是实现文化管理的基础，经验仍然是必要的，文化如同软件，制度、流程如同硬件，二者是互补的。只是由于到了知识经济时期，相比于科学管理（其基本假设是：员工都是追求经济利益最大化的经济人，他们除了赚钱养家糊口外，基本上没有其他的动机。因此他们都是懒惰的、怕担责任的、没有创造性的。对他们只能用严厉的外部监督和重奖重罚的方法进行管理，金钱杠杆是主要的、有些时候甚至是唯一的激励手段）而言，更加重视实现个人价值的实现，所以，对人性的尊重显得尤为重要，因此企业管理要以人为本。文化管理是对科学管理的新发展，是管理适应现代社会经济发展大趋势的必然选择，管理实践应当充分体现价值观管理的基本精神。

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